怎么理解找的工作是否是对的呢？很多人则有很多的理解了，有的人说这个工作必须要使其快乐，如果工作的时候心情不愉快再好的工作也不会去做；有的人说当然是薪酬越高越好，工作就是为了获得经济报酬谁愿意白白付出自己的努力呢；而兽药营销网小编觉得听到的最意外的答案，却是必须要跟对一个老板，这是出自某兽药企业高管人员之口，他说，在兽药行业，如果想做高管或者经理人，就必须要睁大眼睛选好老板，否则就难以考虑其他方面的接下来了。
 

言外之意，一个好老板可以把你带好，令你成长为与企业与老板自己共进退的元老级人物；而一个差劲的老板有可能把你带的相对好，也就是你的业绩尽管不错，但你却可能是圈内人唯恐避之不及的交际老油条。那么今天的话题来了，我们不教经理人怎么慧眼选老板，我们努力给各位老板几条意见，希望能给老板培养元老级别人物的路上添砖加瓦。

首先，选人要有专业的眼光并且有大致清晰的开价

老板如果没有一个一路由自己栽培的经理人，那么在引进的过程中，眼光一定要放专业，万不能完全相信朋友三大五深的介绍过来的，尤其是做到一定规模的兽药老板，如果超越了自己原先的社会关系圈子资源时，最好要用专业机构的服务，包括专业的猎头机构，专业的背调机构，专业的人才测评机构。

尽管工作不全部都是为了钱，但是若是钱给的不到位，再好的人也难以吸引过来。所以有些事项最好一开始就开诚布公的尽量说清楚，比如薪酬结构、合同年限等要说清楚，但如果涉及到股份，不能确定就没有必要说有还是没有了。很多经理人和老板最后矛盾的不可开交，就是因为当初承诺得不到兑现，或双方对某句话的理解不一样造成的。

其次，选的人必须是与自己型号相匹配的对的人

怎么去衡量和把握所要选择的助手是不是与自己型号相匹配，老板主要考虑以下两点：一是选择的助手的能力水平要与企业发展阶段相适应。很多兽药企业老板为了显示自己有多爱惜人才，放出不惜一切代价也要得到的姿态，在初次选人时就花高价，一定要引进知名的大牌经理人。这无疑是给自己的企业挖一个大洞，就等着慢慢被掏空呢，一个企业是不会因为一个神人就翻天覆地的变化的。

二是所选之人的文化风格要与企业相匹配。如果这个人的行事方式能力方向与企业文化风格偏离太大的，万不要引进，进来之后麻烦会很大。因为经理人进来不是和老板一个人共事的，而是要和所有员工一起为所在企业奋斗的。这点重在提醒老板，你要以你所需要的助手的型号去对号找人，不要拿企业的老思维去放大别人。

再次，要爱护所选之人，不可以喜新厌旧

很多老板有着让别人不明所以的低级错误，比如引进一个能力稍显强势的助手有什么可炫耀的呢？这个人刚做了一件什么事情，就大肆表扬，说做得如何。一上来就拿其与其他同类型的人对比，这无疑等于制造对立情绪。真正明智低调的老板如果真爱惜人才，会低调引进，低调度过试用期，甚至在试用期内可以轻度批评，这反而有利于为其创造相对宽松的环境。

如果找对一个助手，那么老板与其之间也往往有个蜜月期。这就跟谈恋爱一样，对原来的员工审美疲劳了，渴望有新的血液新的激情。但是老板要知道，你所有的员工可能都意味着是你的曾经的或者现在的选择，因此至少在形式上，不管是老助手还是新助手不能有距离感和疏远感。

最后，要时刻有公平意识的文化熏陶

无论多有能力，入职之后也逃不开是新人的事实，所以还是要接受文化培训，老板要让企业文化深入到每一位员工的工作理念及日常行为之中，这一点非常重要。每一个企业之所以会发展壮大，与其明确的文化定位是有很大关系的。这就是企业文化的生命力。

企业文化有很多层含义，但给员工最舒服最直接感受到的就应该是公平。无论是谁，都要有明确的业绩目标，企业里千万不要有特殊员工，否则企业就会被搞死。老板的责任就是把新人和老人放在同一起跑线上，用同一标准来竞赛，淘汰掉队、跑得慢的和不尽心尽力跑的，并惩罚那些不遵守规则、暗中使坏的，当然也要奖励那些用心跑的，跑得好的。